“囚徒困境”对中国公务员薪酬制度激励性的启示
“囚徒困境”对中国公务员薪酬制度激励性的启示
吉 政，孙建丽
（上海理工大学 管理学院，上海 200093）
摘 要：中国公务员平均收入位于各行业的中上游，但公务员的工作效率始终没有从公众的诟病中解脱。事实上，公务员大都安于其位说明薪酬制度在保健因素方面相对良好，但激励因素不足诱发公务员个体和群体的“囚徒困境”——卖力工作并不会为晋升和增加工资起很大作用，反而“争取少工作”的行为能让公务员感觉轻松和减少犯错概率。因此，公务员个体间会相互对比“收入付出比”，企图用最少的工作换得正常报酬以及晋升机会，从而导致公务员工作不积极、服务不周到等怠工现象。所以，公务员薪酬制度应该引入薪点工资制度以及企业绩效管理制度，用更有效的绩效制度激励公务员积极工作，以防公务员陷入“囚徒困境”。
关键词：“囚徒困境”；公务员薪酬制度；激励性
2016年国家统计局发布的就业人员平均收入中，最高年收入的群体是外商投资单位就业人员，为82 902元；最低年收入的群体是其他单位就业人员，为49 759元；而国有公共管理社会组织单位就业人员即公务员年收入为71 122元，属于中高收入水平群体。但公务员工作效率常被公众诟病。究其原因，不仅是自古以来存在的“官本位”思想根深蒂固，还有公务员个体和群体的“囚徒困境”博弈推波助澜。从以前的“干多干少一个样”到现在的“少干少错升得快”，体现着同职务职级公务员的个人心理博弈——同样的薪酬做最轻松的工作，以及公务员际博弈——同样的薪酬做更少的工作。二者同是追求收入付出比——薪酬收入和工作付出的比值。
赵子建（2014）认为，职务与职级并行可以让那些不能晋升职务的公务员通过晋升职级来获得与之匹配的尊严和薪酬。我国现行公务员薪酬制度结构中的职务工资和级别工资分别对应他所说的职务工资和职级工资，但对于公务员来说，晋升职级获得匹配的尊严和薪酬仅仅是保健因素，是保证公务员坚守自己岗位的基本要素，是“留人”的工具，而非激励的途径。美国行为学家亚当斯认为，“当一个人做出了成绩并获得报酬以后，他关心的不仅是报酬的绝对量，而且有报酬的相对量。人们往往通过横向和纵向比较来确定自己的报酬是否公平，比较的结果将会影响他将来工作的积极性。”这意味着公务员工作的积极性不仅依靠跟整个社会所有人群的收入进行纵向对比，还跟公务员群体相同或相近职务职级的人进行横向对比，所以不仅公务员平均工资在社会各行业中的排名会影响公务员对工作的积极性，而且公务员之间薪酬的差距也能激励公务员工作的积极性。张江波（2015）认为，对公务员激励的手段有很多种，但薪酬激励仍然是最重要的手段。现实中，国家一直强调以精神激励为主，基本放弃了对公务员的物质激励手段。他认为，公务员薪酬制度改革严重脱节，与企业管理相比严重缺乏激励性，公务员工作积极与否对所得薪酬并无太大影响。所以，要提高公务员工作积极性，不能依靠保健因素——职务和级别工资制度，而要使用激励因素——具有薪酬差异性的企业绩效考核制度。
前人的观点有基于公平理论、激励理论等对现行公务员薪酬制度的公平性和激励性分析优劣并针对性建言献策，也有借鉴国外公务员薪酬制度提出高薪养廉和廉洁年金制度防止腐败寻租，但从博弈论视角进行薪酬制度对公务员工作行为的影响分析是罕见的。博弈论是经济学中的理论，其基础是X理论，即“人不会无故主动工作”。运用博弈论思维能更好地把握公务员间对工作付出和所得薪酬的判断和心理状态。针对公务员中为了获得更高收入付出比而尽量少为工作付出的现象，应采取特定措施惩戒和激励，以求降低其工作消极性和提高其工作积极性。本文使用博弈论中的“囚徒困境”模型分析公务员工作积极性低下的原因，提出公务员工作积极性不仅需要正向激励性因素来提升，也需要负向激励性因素来保持。
一、现行薪酬制度下公务员的“囚徒困境”
由于囚徒无法信任对方，因此倾向于互相揭发，而不是同守沉默，最终导致纳什均衡仅落在非合作点上的博弈模型。在该模型内，两个被捕的囚徒之间的一种特殊博弈说明，为什么甚至在合作对双方都有利时保持合作也是困难的。囚徒困境是博弈论中的非零和博弈（非零和博弈是指参与博弈的各方收益或损失的总和不是零值）中具代表性的例子，反映个人最佳选择并非团体最佳选择。虽然困境本身只属模型性质，但现实中的价格竞争、环境保护、人际关系等方面也会频繁出现类似情况。公务员个人和公务员际都会出现囚徒困境，前者是个人主观工作态度和客观工作要求的博弈，后者是完成工作要求的前提下公务员间工作态度的博弈。其中，工作态度积极是为工作付出时间和精力较多，工作态度消极是为工作付出时间和精力较少，达到工作要求的结果是收入了该岗位最高薪酬，未达到工作要求的结果是收入了该岗位除最高薪酬外的任意薪酬。
（一）公务员个人“囚徒困境”
表1 公务员个人工作态度与工作要求的博弈表
资料来源：根据博弈论囚徒困境模型整理加工
公务员个人的囚徒困境是公务员只要工作量达到要求就能获得标准中最高的薪酬，工作未达到要求就酌情降薪，而工作态度的积极与否对工作的报酬无关紧要；积极工作需要花费超额的时间和精力，消极工作对他们来说是轻松又无关痛痒的。此时，收入付出比的提高成为了公务员个人心里追求的目标。因此，公务员会倾向于消极工作，因为只需要达到工作要求就可以获得标准中最高的薪酬。如表1所示，在达到工作要求的情况下，积极工作的公务员付出的时间和精力较多，获得的薪酬是最高的，达到了“多付出多收入”的中等收入付出比；而消极工作的公务员为工作付出的时间和精力较少，但由于达到了工作要求，也得到了最高的薪酬，因此其收入工作比达到了最高。在未达到工作要求的情况下，积极工作的公务员在工作上花费的时间和精力相对较多，但由于未达到工作要求，所以获得的薪酬是较低的，属于“多付出少收入”的类型，此时收入付出比是最低的；而消极工作的公务员付出的时间和精力少，虽然获得的薪酬也是较低的，但收入付出比高于前者，达到一个“少付出少收入”的结果——中等水平。公务员个人“囚徒困境”囚徒困境导致公务员在工作时只看重数量，不看重质量，工作态度消极，不愿意为工作多付出时间和精力，这点在服务群众的一线业务岗公务员个体中尤其明显，政府和公务员常常因此被群众投诉和诟病；而从事行政活动的公务员服务对象为领导、同事和下级，他们的消极工作可能会对同事们进行消极态度的传播，由此得出下文中的公务员际的“囚徒困境”。
（二）公务员际“囚徒困境”
表2 同岗位公务员际工作态度博弈结果表
资料来源：根据博弈论“囚徒困境”模型整理加工
公务员际“囚徒困境”同一职级或职务的公务员A和B，公务员A与公务员B会在内心相互比较收入付出比。基于同一职级和职务薪酬相差无几，公务员A会倾向于为工作付出比B少，公务员B也会倾向于为工作付出比A少，二者都是想付出更少来收入相同的薪酬。公务员工作付出时间精力较少不仅能提高自身收入工作比，还能减少工作压力和工作失误，而工作压力的减少可以使自己身心愉悦、工作失误的减少能直接或间接地增加或不降低薪酬。如表2所示，同职务职级公务员A和B都完成了工作要求，收入了该岗位最高薪酬。第一种情况是公务员A和B都为工作付出时间和精力较多，所以二者收入付出比同是较低水平。第二种情况是公务员A为工作付出时间精力少——消极工作，公务员B却为工作付出了较多的时间和精力，所以公务员A的收入付出比比公务员B高。第三种情况是公务员A积极工作，公务员B消极工作，则收入付出比是B高A低。第四种情况是公务员A和B同时消极工作，都为工作付出了较少的时间和精力，二者的收入付出比都是较高的。上述的四种情况表现出两位公务员工作积极性的博弈。基于X理论，公务员会为了提高收入付出比而倾向于消极工作，结果是相同岗位的2名同职务职级公务员在收入工作比博弈中达到第四种情况，即二者都消极工作，都想为工作付出较少的时间和精力，只要达到工作要求即可，这是公务员际“囚徒困境”带来的结果。
二、囚徒困境博弈对公务员薪酬制度激励性的启示
由于公务员群体中存在的囚徒困境情况普遍，在囚徒困境中的公务员报酬一致而且工作优劣不影响工资水平，于是形成了一种“谁工作少，谁就略胜一筹”的风气。因此，公务员的工作积极性亟待提高，需要利用激励理论和公平理论。
综上，公务员薪酬应该与其工作绩效成正比且变化显著，能让公务员强烈感受到工作绩效对薪酬的影响，继而从客观物质激励引导其主观意识产生工作积极性。另外，不仅要有激励制度，还要有惩罚制度，才能确保公务员在积极工作做出好绩效时获得奖励以鼓舞士气再接再厉和公务员在消极工作时做出劣绩效时得到惩罚以打击低效杀鸡儆猴，使得公务员在对比中提升自己的工作效率，逆转囚徒困境。
（一）公务员级别评定制度
公务员级别评定制度是公务员本年度在岗工作的质量和数量的评分体系，它是为了避免公务员日常工作中关注自己收入工作比或与其他同职级或职务的公务员比较收入工作比的“囚徒困境”现象出现，而是把关注重点放在自己的工作完成上。公务员薪酬制度中的级别工资根据每年考评成绩确定公务员级别变化而变化：每年考评获得优秀的公务员升一级，考评称职的公务员保持原有级别和级别工资，而考评不称职的公务员将降低一级，最低为一级。考评内容由服务满意度、上司评价、同事评价及业务指标等构成，满分为100分。根据岗位性质给以上各指标加权计算得分，60分为称职线，80分为优秀线。可以这样设计各项指标权重：服务满意度评分占年终评分的30%，成功处理案件数量评分占年终评分的30%，上司评分占年终评分的20%，同级公务员评分占年终评分的20%，四项指标相加共100分。此制度能避免“囚徒困境”中的公务员在相互比较收入付出比的时候忽视工作量要求而失去工作积极性，把公务员的关注点从收入付出比转向付出更多的时间和精力去积极工作获得年终评分的提升，从而升职加薪或不降级减薪。公务员的工作与既定的工作要求对比，同时需要获得上司、同事和服务对象认同。该制度可使公务员跳出公务员个人“囚徒困境”——收入付出比的个人提升、公务员际“囚徒困境”——收入付出比的人际攀比。
（二）公务员绩效管理制度
公务员绩效管理制度引自企业，是根据服务对象满意度和数量的达标情况评定公务员本年度（本月）绩效工资。该制度建议将公务员奖金制度变更为公务员绩效制度并完善公务员绩效考核。从事服务群众工作的公务员可以采用服务质量与数量来评定绩效。例如，针对服务质量评分体系，可引用银行业务办理流程最后一步——“评价本次服务”，即在政务服务中心的各个柜台设置服务评价器，办理政务的群众根据柜台公务员的服务质量评价本次体验，评价可选非常不满意、不满意、一般、满意和非常满意，分别以1—5分评分。该服务满意度指标平均值占总绩效的50%。总绩效的另外50%由公务员的服务数量决定：柜台公务员的成功办理案件数量达到既定要求则可以获得绩效工资的另外50%（该要求的制定根据去年政务服务中心柜台公务员员平均完成案件数量）。若一名柜台服务人员服务满意度平均分为4分，该年完成了400宗案件（去年柜台公务员平均完成案件数量为500宗），其服务质量评分占满额总绩效40%，其服务数量占满额总绩效的40%，相加可得其获得的其总绩效为80%，即收入绩效工资是满额绩效工资的80%。从事行政的公务员则采用上司下属同事评分和主要工作的可量化工作指标来评定绩效工资。例如，该制度可以令公务员从公务员个体“囚徒困境”和公务员际囚徒困境中脱离出来，不是为了与同职务职级的公务员比较收入付出比高低，而是用绩效工资的纽带将公务员工作与数量和质量相联系，用质量和数量的工作指标要求改变公务员工作追求和心理状态——从没有工作指标盲目追求收入付出比到有目标有方向地积极工作——获得服务对象的满意和达到工作数量要求，客观上公务员的方向将会是提高工作效率和“为人民服务”。
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中图分类号：F240
文献标志码：A
文章编号：1673-291X（2018）35-0063-03
收稿日期：2018-09-12
作者简介：吉政，男，硕士研究生，从事行政管理研究；孙建丽，女，副教授，硕士生导师，从事行政管理研究。