领导让我牵头工作 但是不下任职文件怎么办？聪明人懂得这三点
四年前，我进入了一家国企工作，当时给我的头衔是人力资源部副经理，说说是副经理，但实际上这个部门新成立不久，本就没有经理一把手，相当于我就是在主持工作。
按照这家国企的套路，只有部门正职才会发一个红头的任职文件，副经理是没有任职文件的。
此后在工作上，我履行起了部门经理的职责，包括各种会议、活动、项目等等，但就是缺少一致任命文件。
其他同事也有悄悄和我说的：“老丁，你可以去和领导谈谈，早点给你发个转正的任职文件吧。”
但是我却始终没按照同事的说法去做，主要的考虑有三个方面。
一、没有任职文件，工作却照样履行是为了干部考察需要
在多数的国企，都会有所谓的“干部考察期”。
比如像我当年，名义上是副经理，实际上是为了招聘经理才让我入职的。
但一个外部的新人初来乍到，就马上给部门一把手的头衔，恐怕会让同事们有所不服。
并且也不太符合常规的国企干部提拔程序。
往往都需要先从副职历练起来，即使那个部门正职岗位是空缺的。
正因为我理解了领导的这层意思，所以他们没有对我明说，我也懂得考察的必要性。
因此在担任副经理主持工作的时期，我非常努力尽责，待遇拿着副经理的水平，责任却扛着这个部门的管理，一点怨言都没有。
大概一年以后，领导们评估下来我的考察期表现挺不错，所以很快就提拔为部门正职，任职文件也是顺利发了下来。
这就是体制内或国企的一些常规做法，有自己的选人用人游戏规则，既然你选择加入这样的平台，就得懂得规则是怎么样的。
千万不要因为缺少一个所谓的“名分”，还跑到领导那边去闹情绪，这样的做法只会让你的考察期更久，甚至没机会任职。
二、指挥下属工作，不是单靠一个任职头衔
有的人会觉得：我都没有任职的文件，怎么去管理下属呢？名不正言不顺，谁听我呢？
这种担心不是完全没有道理，但我觉得也不是完全有道理。
首先，下属的确会关注领导的头衔，尤其是体制内和国企的环境氛围下，你的身份位置得到了承认，那么权威性就更高。
我记得当年我在做副经理的时候，也有个别下属一开始是不太服从指令的，他们会主观地怀疑你还没有被这个公司给承认，为何要那么听话呢？
其次，管理团队不能都依赖平台给你的头衔，也要学会用个人实力与魅力让下属信服。
我当初就是这样做的，在工作方面身先士卒，让下属看到你的工作能力强，他们解决不了的难题，我可以替他们解决，自然就赢得了尊重。
然后也需要自己来制定一些规矩，比如开会、考核、奖惩等等，在公司的制度框架内，部门管理者当然有一些个性化的权限可以发挥。
最后，在公司里也需要和上级搞好关系。如果你的总经理、董事长很信任你，那么下属看在眼里，即使你还没有任职文件，他们也会不自觉地认为你很快就要被任命了。
那么员工就没必要和大概率继续任职的领导过不去。
三、少一些抱怨，多一些行动
如今的职场上，总有一些人给公司啥贡献都没有做，已经开始抱怨这个不公平，那个受委屈。
就拿任职文件这件事来说，这只是一种职位上的象征意义，暂时没有下发任职文件并不意味着公司不认可你。
如果我们太过于技巧一时的利弊得失，最终失去的将是你在公司的整个职业发展机会。
我当年在一家民企工作的时候，有位主管到了该提拔的时期，因为某些客观原因公司那年没有正式提拔。
他就觉得自己非常吃亏，为何别的部门主管，有人提拔了，自己业绩不差，条件也符合了却不给提拔呢？
实际上管理层事先早就考虑到了这个问题，也做好了对他后续培养的预案，只是还没来得及与他沟通，这个员工就把事情闹开了，他跳过直属领导直接去了董事长办公室告状，申诉，还诋毁了直属上级。
最终的结果却是，管理层一致认为该员工德行和业绩不匹配，幸好没有给他晋升提拔。
那年年底，公司就把他给劝退了。
所以，人在职场，有些利益问题并不是简单的看表象就可以，我们首先要管控好自己的情绪，理性分析各种可能性，必要时单独和上级沟通。
最可怕的就是一时冲动毁掉了本可以美好的职业生涯。
写在最后
人在职场，我们需要懂得许多的游戏规则。否则，真的一不小心，就让自己后悔终身。
当然要做到这点并非容易的事情，很多事又不能靠实践去验证——毕竟行差踏错一步，可能就完了。
怎么办呢？要么拜个高人为师，要么学习高人的知识。
前者需要机缘，一般人没这个运气；后者我推荐大家可以去看《社会常识全知道》这本书。
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比较符合我国的国情，一些零星的观点很耐人寻味。整个书都是百科的形式，纯粹的干货，比罗里吧嗦说半天废话还没把自个儿的思路讲明白的好很多。
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