《写给互联网大厂员工真心话》一文刷屏后的故事

感谢关注倪叔公众号的你，因为你的分享，倪叔之前的文章《写给互联网大厂员工的真心话:2020年,别瞎折腾!》在朋友圈刷屏了。

感谢大家赠与得10w＋，而今天要说的就是这篇文章刷屏后的故事。

在文章被疯狂转发的那天，倪叔的工作号（id：nishu2018）一天之内加了800多人，蜂拥而至的读者让倪叔有一种受宠若惊的感觉，就这样抱着手机加了一天的好友，尽可能认真的回复每一个读者的提问。

他们中的有的人是互联网大厂的中层，身居高位却浑身压力还无处诉说，当一个阿里P9和倪叔说：他对互联网下一个五年的发展方向感到迷茫时，而倪叔我心中的OS是：能成为你这样的阿里P9就已经是倪叔的人生理想了……

他们中更多的是像文中鹿小姐那样的互联网大厂员工，阿里，腾讯，百度，美团，头条，拼多多……很多人上来的第一句话就是：谢谢你的文章让我打消了今年跳槽的念头，但留下来的日子又该如何度过呢？或许除开劝诫一句：“蛰伏下来，积蓄力量，找寻机会”之外，倪叔也给出不更好的答案……

他们还有一些是创业者，对于他们的夸奖与赞美，倪叔总是心怀愧疚，总是暗暗在想：我的文章会不会让他们公司的招聘又变得更难了一些……

而最让倪叔没想到的是：倪叔文章标题明明说的是BATTMD这些互联网大厂，但跑来咨询的读者还有来自真正的“大厂”——富士康的朋友，他问我：在厂里上班到底有没有前途，自己每天拧螺丝很累，怎么样才能轻松的多赚点钱……

佛家里有一种说法叫做：心念一闪，震动十方。

确实倪叔在写这篇文章之前是完全没有想到，这么一篇文章会连接到那么多形形色色来自社会不同行业不同阶级的人们，但随着各方信息的纷杂而至，倪叔也开始反思：在之前文章中，倪叔的立意其实非常简单，就是想劝一些和倪叔一样有互联网大厂经历的朋友们在2020这个动荡之年里，不要随便跳槽，不要浪。

但倪叔和倪叔的朋友们可以在互联网大厂的羽翼下避难，保住了年薪百万的生活，就是保住了一切。但更多平凡的企业与个人应该怎么办？不离职，不跳槽，守住岗位就可以了吗？2020年的这个冬天靠熬能过的去吗？

2020年，整个的大环境有多糟，其实大家都已经感受到了，认知到了，但除开困难之外，“2020年，企业与员工应该如何一同活下去？”这或许是一更值得探讨，更值得深思的话题。

在这一次添加倪叔微信的读者中，有一个人叫做@姜燕涛，他是@优科达公司的CEO，也是第一个和我聊到这个话题的人。

他告诉倪叔：在人力资源圈是很少出现10w＋的，而倪叔的这篇文章是开年来的第一个10w＋，而借着这波热度，他希望能将话题继续延伸下去，从关注困难到关注如何去改变现状，解决问题，如何让受疫情影响的企业与员工可以一起活下去。

为此他决定组织一场直播，邀请人力资源业内的企业家@刘鹤君及学术专家@白永亮和倪叔一起来讨论这个话题。

于是，就有了倪叔人生中的第一次公开直播。

3月6日，在直播细节全部敲定后的当天，倪叔发了一个朋友圈，感叹“命运很奇妙，因为一篇文章，我跨界到了人力圈……“

而这一切的机缘都来源于屏幕前关注倪叔公号的你。

01

“有很多记者和媒体是不专业的“

当白永亮老师的这句话在直播间里响起的时候，作为行外人乱入专业现场的倪叔不免脸上一红。

当然，白永亮并不是针对倪叔而发，而是从他这个人力专家的角度来看，目前关于疫情后一些媒体报道存在不专业的现象，主要表现在记者没有搞清楚——裁员这个词是有严格定义的：只有企业按照国家要求的标准，如N+1都给予员工的时候才能叫做裁员，而近期发生很多事件都够不上裁员的标准，只能说是企业逼员工走人。

而滥用“裁员”一词就造成了，大家对好坏公司之间的减员行为无法区分，更无法清晰的让员工认知到：在裁员过程之中，实际上企业付出了很高额的成本。

按照我国法律规定的N+1标准，再加上重新招聘，重新培训的成本，一个企业如果按照法定的标准来裁员则意味着：每裁掉一个员工，至少要付出2-3月人力成本。而如果是因为疫情的原因裁员，2-3个月之后，可能疫情都已经结束了。

因而，受疫情影响的企业完全可以采取给员工放假＋支付基本工资的方案来挺过疫情，而裁员实际上是一种更昂贵的解决方案。

但纵使这样，这一次疫情中还是有很多企业选择了裁员，其背后不光是成本的问题，最核心的决策要素有三：

1、是疫情影响了公司整体对于经营的预期，做不了这么多的生意了，也就不需要那么多的人；

2、谁都不知道疫情对经营的影响会持续多少时间，谁都不知道疫情消除之后，经营环境逐渐变好的周期要多久；

3、谁也不知道疫情究竟会什么时候结束；

也就是因为这三点理由，企业才会毫不犹豫的，即使要付出N+1的代价也要裁掉自身30%的员工，对企业而言，比疫情造成的业绩损失更致命的是：企业对于未来的预期是越走越低的。

这意味着：企业不是为了面对当下的难题，而是为了面对未来越来越难的大环境而不得不选择裁员瘦身的，应对这样的一局面，讲道德讲法律都是没有意义的，因为企业首先要想的是如何活下去，为了生存则自然难免采取一些非常规的措施，而另一方面，也意味着面对这样的局面，光靠熬是过不去的，必须重新换个活法！

美团王兴曾经说过一句流传甚广的话“今年是过去十年里最差的一年，也将是未来十年里最好的一年”。

而要穿越这样的下行周期，2020年，无论是对于企业，还是个人，都是重新审视自身，换个活法的一年！

02

“如果你去对比《广州日报》和《香港日报》上的招聘信息，你会发现一个巨大的差异”

那就是在人力贵的地方，招聘一个雇员是一个非常慎重的决定，在英国招聘一个正式员工是一项要上董事会的决议。但在08年之前的中国，因为享受人口红利，劳动力成本非常低的情况下，企业的风格就是缺一个人就招一个人，很少去考虑员工工作饱和度的问题，哪怕有一些人员冗余，企业也不介意员工待着，毕竟人员成本便宜。

但近几年随着房价增长及人口红利的消失，中国的人力成本已经越来越高，只是这些过往被中国经济的高速增长所掩盖，而如今随着疫情迫使经济增长踩下刹车之后，企业用工成本过高的种种问题就开始暴露出来。以《劳动法》为例，在人力专家白永亮看来，对于中小企业来说就是一个奢侈品！

尤其是我们实行已久的雇员制度，在现行的《劳动法》框架之下，企业一年为一个员工承担的社会保障税费金的成本大概要到4个月的工资，这意味着：企业为每一个雇员支付的成本至少是：一年16个月的薪水。

白永亮认为：《劳动法》设定的基础是：依附性，就是人会依附于企业这个组织，那么它假设的前提是企业必须是靠得住的，但实际上，放在今天的环境中来看，或许阿里，华为这样的巨头确实可以做到靠得住，它们的组织寿命肯定会比任何员工的职业生命更长久，但对于中小创业公司，平均的存活寿命只有3年左右的时候，去谈依附性，去一味的使用雇员制都是没有必要的，而是应该采用的是：更灵活的用工模式，让企业与员工在合作期间的利益得到最佳匹配。

事实上，这样子灵活用工的模式其实早已经在我们生活之中随处可见了，比如滴滴上的司机，快手抖音上的网红主播，云集招募的店主代理商等等，他们都是灵活用工逻辑下的鲜活代表，脱离了传统的雇员制度之后，反而获得了更多的自由与更加可观的收入。

而对于企业来说，这种更加灵活的合作方式，也大大的降低了企业的用人成本，将更多的钱直接发放到了合作者的手中，双方都获得了减负，看起来是一个双赢的局面。

国家信息中心披露数据显示，2018年中国共享经济市场中提供服务的人数达到7500 万人，同比增长7.1% 。2018年年末，中国劳动人口（16- 59 岁）为8.97亿人，也就是说，大概每12个劳动力中就有一个人是采用这种灵活用工的方式来与企业产生协作。

事实上，这一股灵活用工的风浪早已经滋生发芽，在暗处巍然成风了。

03

当然，任何新生事物都是充满争议的。对于新兴的灵活用工模式，依然有不少人怀疑的态度，觉得过度的自由也意味着缺乏保障，而所谓的灵活用工就是爹爹不亲姥姥不爱的外包人员。

而且不光员工有这种担心，在具体的执行过程之中，企业也会担心是否可以在降低成本的情况下，让合作性质的员工保持和正式员工一样的热情与高效。

但这种担心并没有太多的必要，以著名的餐饮品牌：麦当劳为例，你知道吗，麦当劳门店里那些热情洋溢员工，事实上70%都是“临时工”？

在麦当劳每个门店的全职员工占30%，其他类型的员工占70%。当一个门店的全职员工达到30%之后，是不能再招聘全职员工的。而这个其余的70%的员工都是采用时薪制的方式来进行聘用。

混合用工在今天已经不新鲜了，但麦当劳值得称道的是：它完美的解决了“临时工”难管理，难以保持工作效率与工作热情的问题，而他的秘籍就在于：麦当劳让非全职员工相信，他们能够得到相应的地位和报酬，基本精神就在于将“小时工”视为平等的人。

麦当劳施行的是无论是月薪制的员工，还是时薪制的员工都采取完全一样的员工培训，并且有完整的培养，考核，晋升等一系列完善的职业成长体系，让一些采用时薪制的员工甚至愿意一干就是9年，并且在工作中一直保持热情与高效。

而麦当劳的实践则充分的证明了：将雇员制与时薪制等灵活用工方式的混合共存，可以在降低企业成本的情况之下，依旧保持企业的高效能运转。

事实上，在美国、日本等国家，以外包形式弹性用工的渗透率为32~42%，而在同样统计口径里，中国渗透率为9%（去掉劳务派遣则仅剩1%）。而如今随着时代的变化，国内企业用工模式也正在变得多元和成熟。

企业控制人力成本的压力一直都在，过去主要的解决方式是劳务派遣，2010年全国总工会统计的国内劳务派遣职工已经达到6000万。不过，劳务派遣关系中的劳动者与雇主间的权责关系不明确，纠纷频发。2014年《劳动合同修正案》和《劳务派遣暂行规定》实施后，企业劳动派遣用工比例被压缩到10%以下，劳动派遣模式也进入收缩期，企业灵活用工的需求也就产生了缺口。

而如今突然席卷而来的疫情则成为了一个契机，把备受高成本之苦的企业与亟需获取更多的收入与自由的员工都推向了灵活用工这一新兴的发展方向。

一个人要走出舒适区，是很难的，而对于一个企业来说，也是这样。

而一个危机的积极意义在于，当危机的爆发将人和企业逼出舒适区的时候，反而可能会给企业与个人的发展带来全新的机会。

而2020年这一场的危机，或许无论对于企业还是个人来说，都是一个绝佳的内观与反省的机会，在完成了对自我的革新与调整之后，我们再重新出发。

请记住：永远不要浪费一场好危机。

—End—

最后，再次感谢优科达邀请倪叔这样的“外行”参加王牌八点半的录制，短短的一个半小时让我学习到了很多东西。

下面，是关于“王牌八点半”与优科达的一些介绍，欢迎感兴趣的朋友关注：

◆◆优科达是谁◆◆

优科达，定位于产业融合下的人力资源服务新生态运营商。专注于新业态用工企业的生态化运营服务，满足人力资源服务新业态用工企业在招聘资源调配管理，业务管理应用及各类产业综合产品组合设计全面的线上线下运营解决方案。

旗下囊括：优肯供应链——为新业态人力资源服务产业专项发展提供合理筹划税费产品、企业级完税认证服务、商业保险服务、独立工伤等服务产品及行业解决方案；人社汇新业态用工服务管理平台——为新业态平台企业提供网络招聘、完税管理、电子合同、税费筹划管理等操作管理应用；人博T空间——为新业态平台和企业提供最后一公里的新业态用工人员输出，实现新业态用工企业一站式的线上线下运营管理。

◆◆为什么要做“王牌八点半”◆◆

优科达认为：辩证出真知。一直致力于产业融合的优科达，希望通过自身在不同产业服务运营的经验，利用综艺节目的类型，邀请不同的专家现场交流讨论，传播人力资源服务价值，从而实现相互融合，相互发展。