“学委售前”如何帮助“插班生销售”快速进入状态 跟上进度？

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如果问售前在团队中充当的班委角色是什么，那么我选择“学委”（也有朋友说是保姆级的生活委员哈哈哈），好巧不巧，上学时期也一直在充当着学委的身份，那么我们首先一起回忆一下，当年的学委的主要工作职责都有哪些？

学委职责有哪些？

一、起到学习标兵的作用。努力提高自身综合素质。

>>同理，售前需要有很强的学习能力，可以快速掌握团队需要的知识与技能，并传递给销售同学们。

二、辅助班级成绩提升。例如和班主任一起重新分配班级座位实现一帮一、或互助小组等。

>>其实有的销售team也会采取对应的组队模式，诸如优势互补模式，或者1V1，老带新等。

三、营造学习氛围。例如学习角优秀作文展示，“拼、比、赶、帮、超”等深入人心的班级口号等

>>组织团队内部的分享学习，典型项目复盘分享和讨论。

今天想跟大家聊的是：转学的插班生，学委如何帮助其快速跟上学习进度，适应新班级？

我所看到的现状

某售前：“销售能力参差不齐，有的销售对于产品及方案的掌握非常有限，每次项目都需要售前进行支持。自己也在做重复性工作，没有任何提升”

某销售：“自己之前没有自学的经验，入职之后对于产品的学习大部分要靠自学，感觉有些无从下手”

所以，销售产品力弱到底是售前的锅还是销售的锅？

『立哥案例』

最近团队陆续有新销售进来，然后就会发现日常工作会持续被打断，客户交流需要做方案的时候找立哥，客户有问题不知道怎么回答的时候找立哥，需要了解同业客户案例的时候还是找立哥，甚至产品报价方案也找立哥......简而言之，有任何问题，需要任何材料，找立哥就可以

自己工作做的很疲，重复、琐碎、冗余、低效，并且思路被不断打断，时间变得碎片化，于此同时我们的插班生销售也很累，因为很多情况都是一无所知

所以自己开始进行反思，之前的工作重心都在项目推进上，新销售入职也只是简单的讲一下产品，并进行答疑，整个过程是比较零散不成体系的，所以才造成了如今的现状。

痛定思痛，所以开始着手搭建对应的“培训”及“考核”体系，即使做不到一劳永逸，但也可以在后续工作中尽量解放自己，让我们新进来的小伙伴也可以在学习过程更加具有针对性。目前整个体系的搭建基本告一段落，所以也想简单总结一下自己的一些想法，希望可以帮到同样有这个想法的你们。

知识小插曲：

据统计，人们一般每8分钟会收到一次打扰，每小时大约7次，或者说每天50~60次，平均每次打扰是5分钟，总共每天大约4小时，也就是约50%的工作时间（按每日工作8小时计），其中80%（约3小时）的打扰是没有意义或者极少有价值的。同时人被打扰后重拾起原来的思路平均需要3分钟，总共每天大约2.5小时。

来源：《华为高效工作法》

也就是我们每天因打扰而产生的时间损失约5.5小时，按8小时工作制算，占了工作时间的68.7%。简直是OMG！

所以，当你发现自己自己工作碎片化愈发严重的时候，一则要尽可能的减少自己工作被打断的次数，二则也要学会如何从碎片化的肤浅工作中快速切换到深度工作状态中，减少重拾思路的时间！

接下来，我们步入正题，如何搭建新人“培训”及“考核”体系？

如何搭建新人“培训”及“考核”体系？

一、培训目标的设立

没有目标的计划都是耍流氓，所以在制定计划前一定要先有一个明确的目标，目标的设定要遵循SMART原则：

Specific：目标必须是具体的Measurable：目标必须是可衡量的Attainable：目标必须是可达成的Time-based：目标必须有明确的截止期限；

① 根据产品难易程度、复杂度等设立对应的一个学习周期，诸如1~2周或3~4周等，且这个时间要符合实际情况，让“插班生”每天都过得“充实”，同时必须要够一够可达成，具体可根据以往销售的真实情况进行综合评估

② 明确需要掌握的内容以及需要达到的效果，产品的学习一般都是由简入繁，可以以公司比较成熟的且相对比较简单的产品让其优先进行学习，但须得在一开始告诉“插班生”他所需要掌握的内容，以及需要达到的效果，而非“完成产品的学习”或“熟悉并掌握产品”，这种模糊的无法衡量的描述。

二、培训内容及方式

培训内容要尽量细化到每一天，让“插班生”有对应的抓手，从整体到局部，从宏观到具体。诸如第一天的学习可以以公司整体介绍，行业背景知识学习为主，让其宏观的了解公司整体情况以及行业背景，为接下来具体的产品学习打下基础，做好铺垫。

学习内容要循序渐进，从整体行业背景、到具体产品介绍、核心技术原理、常见FAQ、再到行业普遍需求痛点，解决方案，甚至是竞品对比的学习，要尽可能的全面且具体，才能让其在事后项目跟进过程中能够随时调取自己的“知识库”。

对应的学习方式，则建议以培训和资料自学相结合。如果需要“插班生”学习的内容是短期内不易发生改变的，售前可通过视频录制的方式（诸如公司的介绍、产品的介绍）进行培训，这样可以避免重复性工作，对应容易更新迭代的内容（诸如涉及到流程类的内容）则选择现场培训的方式。

三、考核方式及考核标准

培训体系不能只进行填鸭式的灌输，还需要其有对应的输出，检验其学习效果，输入及输出都应细化到每一天，这样才能真正让其合理充分利用每一天，有明确的目标导向。

每一天的学习都要有明确的考核方式，诸如可以设计相应在线题库，考察其掌握程度（但这种方式之前论证效果和意义都有限），亦或是模拟客户现场，让“插班生”进行仿真讲解，其他人模拟客户来challenge，一则考察其对于相关知识点的掌握程度，讲解的过程是否流程，重点是否突出，二则考察其对应现场challenge的应答情况。

但是一定要有明确的可量化的考核标准，例如上面提到的模拟现场仿真讲解，也可以分为不同的阶段，在不同的阶段分别考察不同的内容，循序渐进。

在设计新人培训及考核体系时，我们要合理利用如下《学习金字塔》理论，将被动学习和主动学习相结合。进行输出的学习留存率远比进行输入的学习留存率要更高。将你学到的内容进行实践，讲给别人听是学习内容留存率最高的一种学习方式。

在塔尖，第一种学习方式——“听讲”，也就是老师在上面说，学生在下面听，这种我们最熟悉最常用的方式，学习效果却是最低的，两周以后学习的内容只能留下5%。第二种，通过“阅读”方式学到的内容，可以保留10%。第三种，用“声音、图片”的方式学习，可以达到20%。第四种，是“示范”，采用这种学习方式，可以记住30%。第五种，“小组讨论”，可以记住50%的内容。第六种，“做中学”或“实际演练”，可以达到75%。最后一种在金字塔基座位置的学习方式，是“教别人”或者“马上应用”，可以记住90%的学习内容。

所以，我们在设计对应培训考核体系时，要通过现场培训（听讲5%）、资料自学（阅读10%）、声音（视频录制20%）、示范（前辈跟访30%）、小组讨论（专项问题的讨论50%）、实践（模拟客户现场仿真讲解或主导客户拜访进行实战演练75%）、教授给他人（其实类似于实践环节，多和身边的人包装）多种方式相结合。

小结

关于新人“培训”及“考核”体系的搭建，自己也是刚开始慢慢尝试进行搭建，总结的可能也不一定全面，希望可以帮到我们明天的“插班生”小伙伴以及在看文章的你~