让“伯乐”留住“千里马”

近期，中科院合肥物质科学研究院90余名科研人员集体出走引发社会广大关注，其中大多数是博士毕业，并拥有事业编制。实际上，早在2018年，一名叫张小平的研究员离职，导致西安航天动力研究所在研的四种型号火箭发动机受影响就已引发热议。我们都知道，青年科技人才作为科技人才队伍的生力军，其聚集规模与稳定性直接关系到单位的核心竞争力与科技事业的可持续发展，为什么到现在科研人员的出走仍屡见不鲜？笔者只能从周边的情况出发，简单谈一谈自身的理解。

马云曾说过人走只有两个原因。第一，钱没给够；第二，干得不开心。从中我们就可以一窥端倪。关于人才外流原因笔者认为有以下几点：

一、基层科研环境变恶劣。首先、疫情和经济的不景气导致科研项目越来越难申请。没有钱，人才就走了。其次，基层科研人员的压力越来越大。社会上关于考核制度，竞争上岗，财务审核，评价标准，人事改革等等的各种讨论，最终都会变成压力压在基层科研人员的肩膀上，成为了他们巨大的压力和繁琐的事项。

二、高待遇真的不算多高。笔者认为薪酬、住房等生活“保障机制”必须根据城市、年龄和学历进行横向比较才有意义。与行政管理人员的待遇相比可能都存在一定的差距，更不要说可以提高几倍薪资的企业了。要知道，科学院的工作压力是要更大的。

三、对青年人才需求不明。从青年群体特点来看，他们更加注重自身价值的实现，对自我发展更具偏好，对单位或团队领导的素质和水平、单位人文环境以及同组织的匹配程度更加敏感。传统的职业归宿感已被打破，开始由对组织的忠诚转向对职业的忠诚。这也就造成青年科技人才流动因素的多维性、多因性、动态性和复杂性。

那么如何在面对激烈的人才竞争的情况下，能够最大限度地确保单位内骨干力量和未来核心竞争力的优秀青年科技人才队伍的稳定呢？

一、国家层面

引导和规范人才流动，首先要充分发挥人才市场的供需、竞争机制作用，定期发布人才市场需求和价格信息，绘制地域、行业人才地图，通过市场变化反映人才需求变化，为人才引育、结构调整提供依据，从宏观上引导人才流向和流速；其次要规范人才流动，推动人才竞争性流动立法，整合相关主管部门、地方力量，统筹好东中西部以及不同行业间人才关系。

二、单位层面

（一）行政与科研的分离

目前我国的科研体制，行政和科研存在高度的混合。行政与科研分离，能够使得真正优秀的科研人才专注于搞科研，不需要操心纷繁复杂的事务性工作，也不需要去应酬，搞公关。具有行政管理能力和公关能力的人去做行政事务。使得人力资源得到最优配置。

（二)科研人员的管理扁平化

保障科研人员工作的稳定、相对独立与自由，降低管理模式的科层化，科研人员之间的关系是平等与合作关系，待遇随着资历和年限不断提高，但最大的收入来源于个人和团队的创造性科研成果。

(三）注重人文关怀。

建立单位或团队领导人与骨干青年科技人才定期沟通机制，充分了解工作和思想状况，有针对性地帮助解决困难和问题；可考虑配备青年人才成长导师，在研究选题、项目申报、成果培育、学术交流等方面开展“个性化、一对一、面对面”的专业指导。

(四）培养核心青年科技人才的归属感。

建立有效的沟通渠道，让他们充分了解本单位的发展定位、理念、任务、目标、运行状况及存在的问题等。积极推动核心人才参与重大事件的决策，增加他们在重大事项决策中的话语权。勾画和宣传组织正面的发展前景，确定适合组织的、积极的价值理念和行为准则，并制度化、体系化，广泛传播并随着发展不断完善，提高青年科技人才的认同度。

(五）建立符合现代科研院所特点的人才管理约束机制。

规范聘用合同管理，在与青年科技人才规范聘用合同管理，在与青年科技人才签订的聘用合同中，明确地约定双方的权利、义务关系，加大离职成本，约束离职行为的发生。遵循人才成长规律，针对不同成长阶段青年科技人才特点，设计离职倾向管理对策。强化人才的储备培训和人才梯队建设，尽可能降低因人才流失带来损失的可能。

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