关于心理契约在高校教师激励中的应用论文
关于心理契约在高校教师激励中的应用论文
论文摘要：心理契约是现代人力资源管理研究的一个新领域，心理契约是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。本文主要对心理契约对教师工作的积极作用、心理契约违背对教师的影响、基于心理契约的高校教师激励措施等问题进行了探讨。
论文关键词：心理契约；高校；教师；激励
心理契约是指雇用双方对雇用关系中彼此对对方应付出什么同时应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇用双方内隐的不成文的相互责任。但对于这一概念的具体内涵，目前尚没有一个统一的界定，有用期望来定义的，也有用信念、知觉来定义的；有强调雇用双方两水平的双边关系的，也有仅仅强调雇员一方的单水平的单边关系的。研究中各种界定都在使用，本文中所使用的“心理契约”的概念，强调的是高校教师的心理契约，即从教师的角度来看高校的责任和教师的责任。
在高校管理中，学校与教师之间有很多契约性质的东西，比如高校与教师签订的聘用合同、教学考核任务书等等，那么，心理契约和这些契约到底有什么区别?心理契约的特点又是什么呢?具体而言，心理契约主要有主观性、隐藏性和动态性三个特点，主观性是指心理契约是高校教师的心理感受和心理认同，它是教师内心中的主观感受，并没有通过任何文件和制度表示出来。隐藏性主要是指心理契约是内隐的。而不是外显的。它不像聘用合同那样非常明确、众所周知．．Bcrgmann和Lester(2001)~出：心理契约会随时间的推移而发生变化，尤其是在一个较长的时间跨度内。他们的研究发现，不同年代、员工的心理契约水平(实际上它包含的意思是心理契约满足的水平)有明显不同的表现。
一、高校与教师的心理契约分析
1．高校与教师达成的心理契约类型分析
一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型(R0usseau，1995)。时间结构维度指的是雇佣关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇佣条件的绩效描述的清楚程度，根据这两个维度划分的心理契约包括以下四种类型：关系型、平衡型、交易型和变动型。关系型是基于相互信任和忠诚的长期的或广泛性的雇佣组合，具有关系性心理契约的教师非常看重自己在学校中的地位和资历，较为重视工作环境的和谐而非短期眼前利益；平衡型是以学校的绩效成功和教师的发展机会为条件，有生气的和广泛性的雇佣组合，具有平衡性心理契约的教师更看重学校的.实力增长和自身在学校中的职业生涯发展。交易型是具有短期或有限期限的雇佣组合，这类心理契约的教师比较注重做好自己份内的工作，同时也较为关注短期利益，比如学校的工资调整、奖金兑现等，变动型本身不是一项心理契约，而是反映与原来建立的雇佣组合不一致的组织变更的后果和过渡，比如正在考虑是否离职的教师一般具有变动性的心理契约。
2．良好的心理契约对教师工作的积极作用
从前面的心理契约类型分析中可以看出，高校与教师之间建立起平衡性心理契约或关系型心理契约有助于双方产生积极的效果。良好的心理契约对教师工作的积极作用主要体现在以下三个方面：
首先，学校与教师之间具有高度的信任关系，教师愿意为学校着想，做好自己的教学和科研工作，学校也积极为教师的后勤问题排忧解难，双方形成互帮互惠的局面；其次，教师对自己在学校的职业生涯发展充满信心。学校能给教师提供良好的职业发展空间，教师就愿意全心全意的努力提升自己的教学和科研水平，而不需要担心自己的前途；第三，教师会自觉地参与到学校的民主管理中去。教师属于知识型员工，具有较高的自觉性和自主意识，不愿意被人机械地管理。
但是，很多学校也存在着教师不关心学校的发展的现象，这主要就是因为学校和教师没有达成良好的心理契约，教师的心理契约处于交易型或变动型，这自然就会对学校的各类工作无动于衷，要建立良好的心理契约最重要的工作就是了解教师对高校组织的期望也即他们对高校应该满足他们何种需要以及应承担怎样的义务的理解。而对于管理者来说，了解雇员需要最直接的方式就是观察和留心雇员的行为，雇员的行为通常比言辞更能反映他们的需要，只有掌握了教师的心理契约动态，并将教师的心理契约向平衡性或关系型引导，才能真正实现教师的激励。
3．心理契约违背对教师的影响分析
心理契约的违背是指个体在组织未能充分履行心理契约的认知基础上产生的一种情绪体验，其核心是愤怒情绪，个体感觉组织背信弃义或自己受到不公正对待。在心理契约违背对教师态度和行为的影响方面，罗宾逊和罗素在1994年对心理契约违背可能产生的行为作了进一步的总结，得出心理契约的违背最有可能导致以下四种行为方式：(1)退出行为，这是心理契约违背的最严重的方式，它使得心理契约关系变得很脆弱，并且导致最终的心理契约的违背和心理契约关系的结束；(2)提出意见，即对学校管理者或管理机构进行申诉，说出自己的感受来帮助减少损失和重新建构信任；(3)保持沉默，它反映了一种去忍受或者接受不喜欢环境以期望他们能够获得提升的意愿和态度，同时他们也不会积极的参与到学校的民主管理中去，为学校的发展出谋划策；(4)破坏或忽略，他们从忽略自己的职责到损害组织的利益等不同程度地实施与生产率相反的行为，例如恶意破坏、偷窃、工作懒惰等行为。这四种方式在考察心理契约违背对教师态度和行为的影响方面具有很典型的代表作用，基本上归纳了在组织行为的实际过程中经常出现的行为方式。
二、基于心理契约的高校教师激励措施探讨
为了避免心理契约违背对高校和教师造成的不良影响，高校需要采取有效的管理措施将教师的心理契约从交易型或变动型引导为关系型或平衡型，只有这样才能够从根本上稳定教师，促进教师努力做好教学和科研工作。具体而言，基于心理契约的高校教师激励可以有以下一些措施： 1．加强学校领导与教师的沟通
高校教师的心理契约涉及学校责任和教师责任两个方面，一般而言，人们更习惯于以学校领导作为学校的代理人，而学校领导也习惯于以学校的身份出现在众人面前，因此高校与教师的关系在事实上容易演变成领导者与教师的关系。高校教师与学校实际上是达成了一种交换契约：用钱来交换花在工作上的时间，用社交与安全需要的满足来交换勤奋的工作与忠诚心，用自我实现的机会和挑战性的工作任务来交换优良的工作质量等等。如果这些期望得不到满足，义务被打破时，他们会失望甚至产生愤怒的情绪，并使人们重新评价个人与织织的关系。为了维持良好的心理契约，避免产生心理契约的违背，就需要加强学校领导和教师的沟通。通过沟通明确双方的责任和义务，了解教师的真实内心需求。
2．在日常管理中体现人性化
在日常管理中体现人性化可以满足高校教师不同的需求期望，除了薪酬以外，高校教师作为知识型员工还对很多非物质激励措施非常关心，特别是对于具有关系型或平衡型心理契约的教师更是如此。比如，高校领导可以通过让教师参与决策程序、增加工作自主权、承担更大职责、分配富有挑战性的任务等工作来满足教师的期望，这些激励措施不仅可以激励教师争取更好的绩效，也有助于把他们留在学校，管理中的人性化还体现在管理的差别化方面，一个人想要的，对另一个人来说可能是多余的，这就需要高校领导在管理中充分发挥管理的艺术，采取个性化、灵活性的方式满足不同教师的需求。
3．建立公正的业绩评价机制
虽然很多高校都建立了业绩评价机制，但不少高校的评价机制都缺乏公正性。学校在对教师进行工资调整、奖金分配等都是基于业绩评价的结果进行的。如果评价结果不公正，那么学校向教师兑现的物质待遇也就会缺乏公正性，这样就会出现心理契约违背的现象，为了避免这种情况的发生，有必要改进高校的教师业绩评价机制，提高评价机制的公正性和客观性。具体而言，业绩评价指标可以分为教学能力、科研成果、日常工作三个部分，在指标标准设计方面，尽量采用量化的指标标准，这样可以提高业绩评价的科学性和客观性。
4．构建学习型高校文化
高校教师属于知识型员工，处于教学和科研的需要，他们对知识的获取应该是持续不断的，这也是他们职业生涯得以发展的基本保障。构建学习型的高校文化有助于促进教师的不断学习意识，持续提升教学和科研能力。构建学习型的高校文化可以从以下三个方面入手：首先，积极宣传学习型高校文化的积极作用和意义，改变教师的观念，使其得到认同；其次，开展丰富多彩的学习性文化活动，比如教学大比武、科研明星评选、学术擂台赛等等，促进教师间不断的相互学习和交流；第三，逐渐建立和完善学习型高校文化的管理机制，使各项活动长期深入的开展下去，持续的发挥作用。