怎样判断一个人的工作能力到底强不强？

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笼统评价一个人的工作能力强不强是个伪命题。一方面，不同岗位需要的能力维度不同，另一方面不同职务层级的能力模型都不一样。

一个财务总监不仅要求有专业的财务知识基础，还要有高度的财务战略思维，具有很强的资金流风险管控能力，而一个技术经理则要求有扎实的专业知识基础和面对技术难题攻坚克难的能力，两者如何比较？

能力强不强本身是一个相对于他人的比较性概念，而比较有两个前提，一个是基于基本的职业共通性进行职业高度的比较，另一个则是基于同一工作环境和文化条件下的比较。否则，一些看似高大上的所谓评比根本没有依托的基础空间。

如何理解工作能力？

1.什么是工作能力？

从人力资源管理专业角度看，工作能力是指对一个人担任某一职位的一组标准化的要求，用以判断是否称职。工作能力通常是指一个人能够发挥的职业力量。人的工作能力包括职业本能、潜能、才能、技能，它直接影响着一个人做事的质量和效率。

所以，所谓的工作能力有两个基本特征：

A.能力是针对职位来讲的。脱离了职位，能力就没有意义。

B.能力因人而异，这种差异不仅是能力维度的不同，也是岗位实际工作结果的不同。

工作能力是一个员工自身能量的储蓄和面对工作的力量爆发可能。

2.对于一个人来说，能力大小有两个不同的评价空间。

评价一个人能力大小。第一，是从个人知识、才能、专业基础等角度，评价其静态的“能量储存”的多与寡；第二，是从工作考核角度，老评价其实际的工作结果与职业贡献。两种不同的评价空间，得出来的结果是大不相同的。

A.静态评价

如果从静态的个人“能量存储”角度来看，个人的专业知识丰富程度、个人的过去的工作业绩与阅历、团队或群体对于该员工的能力评价和个人的职业成长速度与过程等都会对个人能力大小形成直接影响。

事实上，这种评价普遍存在。比如，一个从知名企业空降过来的经理人，很多人基于其曾经的光环和阅历以及其个人的知名度，认为这个人能力很强。这种评价是静态的，着眼于一个员工的简历、过去的职业历程或者当前所在岗位的职级高低和重要性等进行评价。

B.动态评价

反之，如果从动态的和人实际能力发挥来看，情况就大不相同。评价一个人能力发挥一般都是连带过程的结果性的评价，比如人际关系的处理能力、个人情绪的控制能力、面对复杂环境的个人自律能力、面对巨大挑战的个人抗压能力和面对实际问题的个人思辨能力、面对目标和任务的个人实际绩效达成能力以及面对未来公司发展需求的个人成长能力等等。

从动态角度来评价一个人的能力，是比较现实的。但是动态的角度有时候会具有很大的不确定性。比如，一些大家都认为很有能力的员工，自我情绪控制能力不好，会直接影响其个人工作的发挥，导致实际绩效表现平平；还有一些人因为不赞同公司的理念而消极怠工，根本不正常发挥自己的职业能力。

所以，评价一个人的能力强弱是一件不容易的事情，潜能无法评价，以绩效考核为主的结果性评价未必能够看出个人的真实能力。

工作能力的辨识标准

我可以给出相对客观的能力强弱判定公式：能力=静态潜能X情绪控制X抗压力度X职业动力。这个公司中各项因素的综合作用结果，决定了一个人能力的强弱。

1.关于公式的综合说明

其实任何人的能力都是很大的，为什么呢？因为大家的智力水平相差不大，在学习知识、思辩深度和对于环境的适应与观察上，潜在能力都差不多。但是不同的人在实际工作中体现出的能力表现相差很大，这是个人潜在的静态能力在情绪、愿望和心理等多重作用下的结果。

如果一个人积极表现，求胜欲强，他表现出来的“能力”可能就比较强大；而如果一个人消极懒惰或者不想作为，他表现出来的能力可能就不强。

比如，一些在职场混迹多年的老油条，你以为他们能力不行吗？那可不一定，大家看不到他的能力，极有可能是他没有奋斗的欲望而已。

所以，一个人的能力有多强大，既取决于个人的日积月累，又取决于个人的奋发努力程度。否则，即使大家觉得你是个潜在的“王者”，在职场上的表现也可能只是“青铜”。潜在的”王者“大家看不到，因为是隐藏在”冰山之下“，而”青铜“的表现却是一目了然，因为这是你呈现的部分。

2.关于”静态潜能“的辨识

就如我上面说的，静态潜能，是隐藏在员工身上的有待发挥的能量。是一个员工有没有能力的基础。静态潜能可以简单的分为三个方面：

A.知识储备

所谓知识储备，不是学历水平更不是理论知识。而是个人在专业理论、职业实践以及与他人沟通交流过程中吸收的可以在后续工作中排上用场的信息总量。

一个人理论修养越高，知识储备越强；一个人，越是用心工作，从工作过程和成败中不断反思与自省，实践的信息储存越多；一个人，越是注意虚心请教，从他人身上学习，具备的可用信息越多。

反过来说，一个人工作的时间长短并不代表他的知识储存量，一个人岗位的高低也不代表他的信息储存能力。

B.专业技能

所谓专业技能，是基于个人工作方向或者专业方向基础上，在实际的工作中形成的行之有效的方法论。是基于工作实际经过个人思考和辨识提取出来的属于个人自己的方法论。

这套方法体系，不一定适合其他人，但是当事人自己则很有心得。一方面，能够提取出行之有效的方法论，说明其已经触摸到专业的本质规律，另一方面，能够形成自己的方法论，说明他在对于专业、技能与工作三者之间的综合协调与处理上超过了一般人。

所以，真正专业的高手，一定有自己的一套”理论“，这套理论可能听上去不好听，看上去不好看，但是用起来一定好用。一般的问题，只要他出手，就会事半功倍。

专业技能体现的是一个人对于专业的深度把握，对于技能的反复锤炼和对于工作的不断钻研。

C.职业阅历

职业不仅是选择，也是积累。有的人浑浑噩噩几十年，什么都没有积累下，只是不断选择的几十年；而有的人，工作只有几年，但是进步神速。

职业阅历，不是指工作时间的长短，而是指一个人职业发展的速度与过程；是指一个人成长的速度与历程；是一个人对于职场认知由浅薄变为成熟的阶段。

好的职业阅历，是个人不断适应职场环境、调整自身心态、并且迅速完善自我，得以在职业上不断进阶的过程；而糟糕的职业阅历，则是个人不断纠结、不断矛盾、在职业上平平庸庸的过程。

职业阅历是一种基于过去的职业沉淀，也是未来发展的基础。

一个人的静态潜能是重要的”能力基础“，反映的是个人能力基础的强弱，但不是实际工作能力的强弱。

3.其他”系数因素“

所谓”系数因素“是指不是能力基础却决定着实际工作能力表现的因素。这些因素是主观性的，决定着个人的工作积极性、稳定性。

首先决定个人能力发挥的，是个人的情绪控制能力，大家习惯称之为”情商“。这种情绪的控制能力能够让一个人能屈能伸，能张能弛，不以自我为中心，而在错综复杂的职场关系、文化环境与工作关系中游刃有余。总能够在恰当的时间说恰当的话，做恰当的事。

其次，个人的抗压能力也特别重要。有些人情商高，但抗压能力不一定强。面对巨大的心理压力，面对严峻的工作挑战、甚至面对极其不利的工作环境，也能够顶得住，能够泰然自若，从容应对。这是一种强大的能力，也是决定静态潜力发挥程度的重要因素。

当然，静态潜力能否淋漓尽致的发挥，最重要的还是要看一个人的职业动力。所谓职业动力就是在认可岗位、认可管理和目标的基础上，个人表现出来的工作积极性。一个人，越是积极越有利于潜能的发挥，越是消极越不利于潜能的发挥。

所以，情绪控制、抗压性和个人职业动力三项是个人静态潜力发挥的三大关键”系数“因素，也是决定一个人能力强弱的关键影响因素。

工作能力强弱的判断

能力强弱不是说出来的，也不是看出来的，而是在实际工作中比较出来的。

1.个人”静态能力“基础，是判断能力高强弱的基础。

要看一个人能力强弱，首先看其”基础“。这个基础是基于其知识、专业和阅历三大方面的积累与沉淀。

一般来说，一个人的”知识“存储越多、质量越高，越有”能力“；一个人的专业技能越强，形成自己工作心得和方法论的水平越高，越有”能力；一个人的职业成长速度越快、个人成长历程效率越高、个人曾经的职业高度越高，越有“能力”。

基于静态的能力比较，也是静态的，准确的来说是过去的，但是决定性的。它能够反映出这个人的能力基础的强弱。但必须说明，这个比较是综合性的，不能具体到岗位和层级，也无法具体到岗位和层级。所以只有参考意义。

2.影响个人静态潜能发挥的“系数值”越高，个人能力越强

静态潜能需要“系数因素”的激活。在静态潜能一定的强况下，决定最终能力强弱结果的则是“系数值”的高低。

基础潜能相同的情况下，一个人自我情绪控制能力越强，工作能力越强；基础潜能相同的情况下，一个人的抗压能力越强，实际工作能力越强；基础潜能相同的情况下，一个人的职业动力越强，工作态度越积极，工作能力越强。

我可以将“系数值”做一个简单的数值界定，分为三个区间：

区间一，｛-n,0}。“能力系数值”小于零的时候，即使个人静态潜能再大，也无法正常发挥。负值越小，个人能力越小。

区间二，{1,60}.“能力系数值”在60以下，这种人平平庸庸，发挥时好时坏，成长性不强，能力不强。

区间三，{60,n}.“能力系数值”大于60时，整个人表现比较阳光，有积极性，而且自我情绪控制能力较好，有利于能力发挥。

总之，在静态潜能一定的情况下，个人能力系数值越高，工作能力越强。能力系数因素是辅助性的，但是也是关键性的。对于能力潜力差异不大的员工，有关键的区分作用。

一个人能力强弱，不是看出来的，更不是主观腻断出来的。要知道能力强弱就要知道能力的基本定义和基本的评价维度，要在职位近似度高和职业环境差异性不大的条件下进行对比，否则很难界定能力强弱。一个人要想能力强大，一定要注意知识、技能与个人职场阅历的有效积累，同时有积极发挥个人能力的主观愿望。

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